16 juni 2020 Framework McKinsey & Company

Zo maak je L&D professioneel

De 9 dimensies van het McKinsey ACADEMIES Framework dragen bij aan een sterkere rol binnen Leren & Ontwikkelen. Het framework omvat alle aspecten van L&O-taken: van het bepalen van de ambities tot het meten van de impact. De meeste bedrijven scoren goed op slechts een paar dimensies. Hoe scoor jij op de 9 dimensies?

1 - LEERSTRATEGIE IN LIJN MET BEDRIJFSSTRATEGIE

Bij 60% van de bedrijven is er geen expliciet verband tussen leren en de strategische doelstellingen. Als je effectief wil leren & ontwikkelen moet je goed kijken naar de competenties van medewerkers en bepalen welke het belangrijkst zijn om de bedrijfsstrategie te ondersteunen. Ieder jaar moet je opnieuw evalueren of de ontwikkelagenda nog is afgestemd op de strategische doelstellingen.

2 - LEREN & ONTWIKKELEN: PRIORITEIT VAN HR ÉN BUSINESS

HR en de business zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het definiëren, prioriteren en ontwerpen van programma's om competenties te ontwikkelen en daarvoor budget vrij te maken. Zij zorgen dat de agenda aansluit op de strategische doelen van het bedrijf. Topmanagers zijn mede verantwoordelijk om alle L&O-initiatieven te verankeren in de organisatie.

3 - BEPALEN VAN COMPETENTIE-GAPS

Nadat je de prioriteiten hebt gedefinieerd moet je verifieren of de medewerkers in staat zijn deze te vervullen. Veel bedrijven zijn zwak in het bepalen van deze gaps. Anderen maken gebruik van een uitgebreid competentie- en leiderschapsmodel dat is afgestemd op de strategische richting van de organisatie.

4 - ONTWERPEN VAN LEERREIZEN

Traditioneel leren zien wij als een aantal dagen klassikaal onderwijs zonder vervolgsessies. Wij adviseren continu leren met onder andere on-the-job learning, digitaal leren vóór en ná klassikaal onderwijs, sociaal leren, coaching en mentoring, en korte workshops. De belangrijkste doelstellingen van een leerreis zijn mensen te helpen om ze efficiënt en effectief mogelijk de benodigde competenties te ontwikkelen. En om de transitie van leren naar werken te ondersteunen.

5 - UITVOERING & OPSCHALING

Veel interventies zijn in beginsel gericht op een beperkt publiek. In sommige gevallen adviseren we te starten met een kleine pilot en de beleving en impact te evalueren. Dit leidt tot een nog grotere impact als het wordt uitgerold naar de hele organisatie. Met de realisatie van schaalvoordeel dalen de kosten per persoon van het programma.

6 - METING IMPACT OP PERFORMANCE

Met MijnTalentBoard meten we hoe alle initiatieven en investeringen zijn afgestemd op de businessprioriteiten. Daarnaast meten we of de leerinterventies het gedrag en performance van medewerkers veranderd heeft. Als laatste meten we of de investeringen en resources goed zijn gebruikt. Het gebruik van deze data biedt organisaties de mogelijkheid om te voorspellen welke impact leerinterventies op de business hebben.

7 - INTEGRATIE IN HR-PROCESSEN

L&O zou een belangrijke rol moeten spelen bij werving, selectie, onboarding, performancemanagement, promotie, opvolgingsplanning en ofboarding. Voorbeeld is het gebruik van feedback als input voor het ontwikkelen van competenties van medewerkers. Steeds meer organisaties vervangen het jaarlijkse functioneringsgesprek door frequent feedback geven op het moment zelf.

8 - HET 70 : 20 : 10 LEERMODEL

Dit model geeft aan dat 70% van het leren plaatsvindt op het werk, 20% door interactie en samenwerking en 10% via formeel leren. Zoals klassikale programma's en digitale curricula. Een gemixt leeraanbod is nodig om een betere transfer te maken en het geleerde duurzaam te borgen. Voorbeelden die wij inzetten zijn coaching en mentoring, on-the-job instructie, job-shadowing, actiegericht leren, on-demand toegang tot digitaal leren en lunch- en leersessies.

9 - SYSTEMEN & LEERTECHNOLOGIËN

MijnTalentBoard past in een algehele systeemarchitectuur met alle functionaliteiten om de hele talentcyclus te ondersteunen. Van werving, selectie, onboarding, prestatiemanagement, leren & ontwikkelen, realtime feedback, loopbaanmanagement en opvolgingsplanning.

 

Bron: Leren & Ontwikkelen in het Digitale Tijdperk